>

Vodja ne izpolnjuje svojih nalog. Če uprava ne izpolnjuje svojih nalog, kaj storiti?

Če družba za upravljanje ne izpolni svojih obveznosti, se lahko ne le prekine pogodba z družbo, ampak se lahko uporabijo tudi kazni. Dejavnosti družbe za upravljanje temeljijo na podpisanih pogodbah z vsakim lastnikom stanovanja v večstanovanjski hiši. V besedilu pogodbe morajo biti navedeni vsi pogoji za opravljanje storitev ter postopek in razlogi za odpoved pogodbe. In ne smemo pozabiti na varstvo pravic potrošnikov, saj dejavnosti družb za upravljanje niso nič drugega kot potrošniška storitev.

Ponudba storitev

V skladu z veljavno zakonodajo sodelovanje tretjih oseb pri skrbi za nepremičnine ni obvezno, to pomeni, da odgovornost za skrb za stanovanjsko hišo pade na ramena stanovalcev samih. V praksi je zelo težko slediti vsemu, še posebej glede na to, da je 80% lastnikov stanovanj zaposlenih in nimajo možnosti, da bi bili pozorni na gospodinjske skrbi. Da bi državljanom olajšali življenje, so bile ustanovljene družbe za upravljanje, ki po sklenitvi pogodbe začnejo celovito skrbeti za hišo kot celoto.

Ponudba vodstvenih storitev je obsežna, zato se pogosto pojavljajo težave pri odločanju, ali naj zaposleni odpravijo določene težave. Da bi se izognili morebitnim sporom na to temo, je treba določiti, kaj je vključeno v storitve družbe za upravljanje. Tej vključujejo:

  • nadzor nad zunanjo privlačnostjo strukture in po potrebi začetek kozmetičnih popravil:
  • nadzor nad merili varnosti stavbe za bivanje;
  • načrtovana in nenačrtovana analiza glavnih komunikacij, ki zagotavljajo stanovanjske in komunalne storitve (načrtovana za izvedbo pred odprtjem in zaključkom ogrevalne sezone, pa tudi med večjimi popravili posameznih komunikacij);
  • jamstvo za varnost, ki se kaže v potrebi po opremi stavbe s protipožarnimi ukrepi;
  • storitve čiščenja vhodov in sosednjih prostorov hiše;
  • odvoz smeti;
  • preverjanje komunalnih števcev, ki se nahajajo na vhodu;
  • izvajanje manjših popravil po točkah (na primer zamenjava žarnic, beljenje vhodov).

Ta seznam ni popoln in ga je mogoče posamezno dopolniti. Celoten seznam odgovornosti podjetja je naveden v podpisani pogodbi.

Pomembno! Da bi pritegnili družbo za upravljanje, je treba organizirati srečanje vseh prebivalcev hiše, ki morajo izraziti soglasje za sodelovanje tretjih oseb. Tukaj je izbrano podjetje in navedene so tudi približne odgovornosti.

Izmikanje in protiukrep

Zlonamerno izmikanje izpolnjevanju dolžnosti se kaže v vedno znova ignoriranju problemov, ki so nastali s hišo, pa tudi v neodzivnosti na pritožbe stanovalcev. Če želite dokazati neizpolnjevanje obveznosti družbe za upravljanje in zahtevati nadomestilo za povzročeno škodo, morate najprej poslati uradni dopis upravi najete družbe. Vsebovati mora naslednje podatke:

  • pravni naslov in naziv podjetja, na katerega se vlaga pritožba;
  • podatke o zastopniku, ki bo nastopal v imenu vseh stanovalcev;
  • kratek uvod, ki vsebuje razloge za sklenitev pogodbe;
  • bistvo zahtevkov;
  • zahtevati odpravo kršitev;
  • čas, določen za odpravo težave;
  • opozorilo, da bodo v primeru neupoštevanja pritožbe pritožbe posredovane drugim organom.

Takšno pismo je treba pripraviti v dveh enakih izvodih, od katerih se eden prenese na tako imenovano toženo stranko, drugi pa ostane pri pošiljatelju, vendar je treba dati opombo o prejemu pritožbe z datumom in imenom uradnik, ki je dokument prejel.

Če na pritožbo ni odgovora, se morate obrniti na druge organe. Namreč, najprej je to stanovanjska inšpekcija, ki je resorna nadzorna struktura. Lokalni oddelek za varstvo potrošnikov je naslednji organ, ki lahko pomaga rešiti spor.

Vpletenost sodišča

Zakon določa, da lahko državljani kljub obstoju pogodbe z družbo za upravljanje samostojno odpravijo nastale težave. Če pa je to povezano z dodatnimi finančnimi stroški, se vsi računi zberejo skupaj in predložijo družbi za upravljanje v plačilo.

Zato morate, preden preidete na skrajne ukrepe, poskusiti vse rešiti sporazumno. Zadnja možnost je vložitev zahtevka na sodišču. Tožbeni zahtevek mora biti sestavljen v skladu z vsemi pravili in zahtevami, sicer ima sodna pisarna pravico zavrniti sprejem vloge.

Pritožba mora vsebovati zlasti naslednje podatke:

  • ime organa, ki mu je vloga poslana;
  • osebni podatki predstavnika, ki je bil pooblaščen za govor v imenu stanovalcev (prenos pooblastila se potrdi z zapisnikom občnega zbora);
  • datum in čas vložitve zahtevka ter ime dokumenta;
  • načrt, ki podrobno opisuje razloge za nastanek pravnih razmerij med uporabniki nepremičnine in določeno družbo za upravljanje;
  • bistvo pritožbe s podrobnim opisom poskusov mirne rešitve spora;
  • rubriko »Prosimo«, kjer je prikazana zahteva za prevzem odgovornosti družbe, kot tudi zaveza k izvedbi dogovorjenih storitev;
  • popis, ki vsebuje vse priložene listine.

Toda kaj storiti, če sodišče ni moglo vplivati ​​na malomarno podjetje? Obstaja izhod - obrniti se na sodne izvršitelje, ki imajo zadostna pooblastila, da prisilijo kazenski zakonik, da izpolni svoje dolžnosti.

Pripomočki

Poleg tega, da družba za upravljanje opravlja praktično delo pri skrbi za hišo, mora evidentirati tudi vse vrste težav in kršitev. Sem sodijo motnje v zagotavljanju komunalnih storitev. Tako stanovanjska zakonodaja določa najdaljša obdobja odsotnosti osnovnih komunikacij, prekoračitev katerih pomeni pravno odgovornost.

Protokoli upravljanja se uporabljajo kot dokaz o preseganju navedenih standardov storitev. To pomeni, da občan, ki opazi motnje v storitvah, to sporoči uslužbencem kazenskega zakonika, ki morajo prispeti na kraj in evidentirati kršitev z ustreznim aktom, katerega en izvod prejme prosilec. Ti akti so povzeti in na njihovi podlagi so narejeni izračuni. Če podjetje noče zabeležiti kršitev, potem obstajajo vsi razlogi, da se nujno obrnete na Rospotrebnadzor.

Pozor! Zaradi nedavnih sprememb zakonodaje so lahko pravne informacije v tem članku zastarele!

Naš odvetnik vam lahko brezplačno svetuje - zapišite svoje vprašanje v spodnji obrazec:


Pogosta situacija je, ko stanovanjske in komunalne službe ne želijo ali ne izpolnjujejo zadovoljivo svojih nalog, njihove odgovornosti pa vključujejo:

  • Vzdrževanje videza stanovanjske stavbe v pravilnem redu, dejavnosti za zagotavljanje varnega bivanja stanovalcev v hiši;
  • Prav tako je treba redno pregledovati stanovanjsko hišo, in sicer se pregled izvaja tudi pred začetkom kurilne sezone, če se pojavijo težave na sistemih ogrevanja, vodovoda, odvodnjavanja ali električnega omrežja. Na splošno popoln nadzor nad hišnimi omrežji, prek katerih prebivalci prejemajo komunalna sredstva;
  • Obvezno upoštevanje pravil požarne varnosti;
  • Pristojnosti stanovanjskih in komunalnih služb vključujejo redno čiščenje vhodov in območij v bližini hiše, razen če seveda ozemlje ni last hiše;
  • Družba za upravljanje je dolžna tudi odvažati smeti;
  • Spremljajte proces delovanja komunalnih števcev;

V skladu s Stanovanjskim zakonikom Ruske federacije ima lastnik stanovanja pravico samostojno skrbeti za svojo lastnino, prav tako ima vso pravico prenesti upravljanje nepremičnine na organizacijo, specializirano za to vrsto dejavnosti, tj. skleniti pogodbo z družbo za upravljanje in lastnik morda ne bo naredil ničesar s svojo lastnino, vendar bo v tem primeru preprosto začela razpadati in sčasoma postala neuporabna, tega pa noben razumen lastnik ne bi dovolil, in glavni Naloga lastnika je vzdrževati svojo lastnino v pravilnem redu.

Stanovalci praviloma vedno sklenejo pogodbo z upravljavsko družbo, ker samostojno upravljanje ni lahko in za to ni vedno dovolj časa, je bolje prenesti upravljanje na organizacijo, ki bo vse opravila strokovno, saj bi morali vsi motiti lastno podjetje.

Kaj pa storiti, če družba za upravljanje (družba za upravljanje) svojih nalog ne izpolnjuje v dobri veri?

Začnimo s povsem običajno situacijo, na primer, vaša žarnica na vhodu je pregorela, v tem primeru morate poklicati dispečersko službo vaše družbe za upravljanje in prijaviti to težavo, v standardnem roku morate zamenjati to žarnico , seveda so standardi povsod drugačni, vendar v vsakem primeru, če ste poklicali zjutraj, potem je treba čez dan odpraviti težavo in ta algoritem dejanj ponoviti za vsako težavo, pokličete družbo za upravljanje in prijavite problem, ukrepajo in odpravijo težavo.

Zdaj pa razmislimo o neobičajni situaciji, ko se obrnete na družbo za upravljanje s težavo, vendar ni odpravljena v enem dnevu ali v enem tednu, v tem primeru gre za popolno neukrepanje družbe za upravljanje glede vzdrževanja hiše.

Toda vi kot najemnik redno plačujete komunalne račune, prispevate denar za popravila stanovanja, vendar stroški stanovanjskih in komunalnih storitev ne padajo, temveč rastejo vsako leto, vendar ne prejmete ničesar v zameno in vidite, kako vaša lastnina postopoma propada , okna so razbita , vhod umazan , razsvetljava skozi tla , v primeru pritožb na nadzorno službo KZ

nič reakcije.

V tem primeru morate ukrepati; odgovornost za vzdrževanje hiše je v celoti na strani družbe za upravljanje. Navsezadnje se družba za upravljanje v skladu z navodili lastnikov stanovanj v dogovorjenem času za določeno plačilo zaveže, da bo opravila sklop del za pravilno vzdrževanje in popravilo lastnine hiše ter zagotovila komunalne storitve za hišo.

Družba za upravljanje je izbrana na skupščini lastnikov prostorov, nato pa mora ta organizacija skleniti pogodbo o upravljanju z vsakim lastnikom prostorov v tej stavbi. Ta pogodba ni sklenjena za vedno, lahko se prekine kadarkoli, če družba za upravljanje ne izpolnjuje svojih obveznosti.

Če družba za upravljanje nepravilno izpolnjuje svoje naloge, potem je potrebno napisati pritožbo zoper družbo za upravljanje, napisana je na ime direktorja družbe za upravljanje, lahko jo predate pooblaščenemu delavcu družbe za upravljanje oz. pošlji priporočeno z obvestilom. Pritožbo obvezno napišite v dveh izvodih, če jo oddate, mora biti na vaši kopiji navedena vhodna številka, datum prejema pritožbe in podpis osebe, ki je reklamacijo sprejela. Če pošiljate priporočeno, potem tudi ovadbo napišite v dveh izvodih, enega obdržimo, drugega pa pošljemo v kuverti, obvestilo, ki ga prejmete, bo potrdilo, da ste ovadbo poslali in jo KZ prejel. Obvestilo ali drugi izvod pritožbe vam bo koristil, če boste vložili tožbo ali se pritožili na višji organ zaradi Kazenskega zakonika in bo kopija pritožbe potrdila, da ste poskušali težavo rešiti mirno in predkazensko. Pritožbo obvezno overite v prisotnosti dveh sosedov, torej jo podpišite v prisotnosti sosedov ali članov hišnega sveta. Če odgovora na pritožbo ne prejmete v 10 dneh, imate vso pravico zahtevati ponovni izračun za neizpolnjene stanovanjske ali komunalne storitve.

Prav tako imajo lastniki stanovanj na skupščini vso pravico na skupščini odločiti, da družbi za upravljanje ne bodo plačali storitve, ki ji ni bila opravljena ali ni bila opravljena v celoti.

Če vaša pritožba ni delovala in ni bilo odziva kazenskega zakonika, potem pojdite na točko 2, napišite podobno pritožbo državnemu stanovanjskemu inšpektoratu, to je nadzorni organ, ki spremlja, kako kazenski zakonik izpolnjuje svoje naloge. V pritožbi navedite zahteve za izvedbo inšpekcijskega pregleda vaše družbe za upravljanje in jo privedite do upravne odgovornosti zaradi neupoštevanja pravil za vzdrževanje stanovanjskih prostorov. Pritožbo ta organ obravnava v 30 dneh in izda nalog za odpravo težave. Če družba za upravljanje ne izpolni svojih obveznosti, ji bo naložena upravna globa.

Prav tako imate pravico, da se obrnete na Rospotrebnadzor, sklicujoč se na zakon o varstvu pravic potrošnikov, in sicer na poglavje 3 tega zakona, ki daje idejo o tem, kako zaščititi svoje pravice v primeru slabe kakovosti opravljene storitve.

Če pritožba pri državnem stanovanjskem inšpektoratu in Rospotrebnadzorju nima učinka, imajo stanovalci pravico do sestanka in na podlagi točke 8.2 člena 162 Stanovanjskega zakonika Ruske federacije enostransko zavrnejo izvršitev upravljanja pogodbe za stanovanjsko hišo, če družba za upravljanje ne izpolnjuje pogojev te pogodbe, stanovalci pa imajo tudi pravico izbrati drugo družbo za upravljanje ali po lastni presoji spremeniti način upravljanja stanovanjske hiše. Stanovalci lahko na primer s seznama podjetij, ki so na trgu teh storitev na dobrem glasu, izberejo hišno družbo in z njo sklenejo pogodbo.

Prav tako vam nihče ne prepoveduje, da greste z zahtevkom na tožilstvo ali sodišče, vse je odvisno od tega, kako resna je situacija in kako resne kršitve so bile storjene s kazenskim zakonikom in kako resno so bile kršene vaše pravice, ali je škoda na vaši lastnini povzročila nezakonita dejanja ali neukrepanje kazenskega zakonika, bo pravica obnovljena na sodišču.

Običajno Kazenski zakonik ukrepa po prejemu pritožbe, včasih po inšpekcijskem pregledu Državnega stanovanjskega inšpektorata, vendar najbolj trdovratni kazenski zakoniki zadevo pripeljejo do sodišča, vendar se to zgodi zelo redko in Kazenski zakonik najverjetneje ne bo tako tvegal. .

Upam, da se bo vaša družba za upravljanje spametovala po prejemu prve pritožbe, naslovljene nanjo, in bo seveda začela izpolnjevati svoje dolžnosti v skladu z zakonom, če ne, potem pojdite do konca, napišite pritožbe, vložite tožbe in iščite resnico, vedno branite svoje pravice. In želim vam veliko sreče!

Če družba za upravljanje ne izpolnjuje svojih dolžnosti, je treba sprejeti določene ukrepe, ki bodo pomagali obnoviti pravičnost. Treba je bodisi nadomestiti čezmerno porabljen denar za storitve, ki niso bile opravljene v celoti; ali še vedno prejema storitev, ki je predvidena v pogodbi o storitvi. In potem se bomo pogovorili o tem, kje natančno se pritožiti zoper družbo za upravljanje in kako je treba takšno pritožbo izvesti. Dejansko v Rusiji, kot v kateri koli drugi civilizirani državi, glavna stvar ni le izjava, temveč pisna utemeljitev določene trditve.

Kako ugotoviti svojo družbo za upravljanje

Sektor stanovanjskih in komunalnih storitev je bil vedno panoga, v kateri je bilo, je in bo veliko nerešenih vprašanj. In ne glede na to, kdo je upravljavec in kakšna je njegova lastninska oblika, lahko tako državna podjetja kot gospodarska podjetja ne izpolnjujejo svojih obveznosti.

Recimo, da ste vi ali vaš sosed nezadovoljni s ponudbo storitev določenega storitvenega podjetja, kaj potem? Za začetek morate natančno vedeti ime takšne organizacije za upravljanje, njen pravni in dejanski naslov. To najlažje storite s potrdilom, tako imenovanim plačilnim nalogom. Vsak subjekt, ki opravlja določene storitve v Ruski federaciji in za to zaračuna pristojbino, je dolžan svoji stranki zagotoviti podatke o sebi. Stanovanjsko in komunalno podjetje ni izjema.

Če potrdila nimate pri roki, lahko uporabite posebno spletno mesto Reforma stanovanjskih in komunalnih storitev. Na tem spletnem mestu imajo uporabniki možnost, da poiščejo svojo družbo za upravljanje z vnosom naslednjih podatkov v zahtevano polje:

  • Mesto ali regija prebivališča;
  • Ime ulice;
  • Hišna številka, stanovanje po želji.

V zvezi z reformo sektorja stanovanjskih in komunalnih storitev se mora vsaka upravljavska organizacija registrirati na tej spletni strani in zagotoviti informacije o sebi v javni domeni. Če teh informacij ni, potem to pomeni, da podjetje iz nekega razloga skriva podatke o sebi. V tem primeru morate biti previdni, saj lahko gre za preprosto prevaro.

V tem primeru strokovnjaki svetujejo, da morate napisati tožbo na sodišče in tožilstvo. To je treba storiti, da ne bi postali žrtev prevare. Zahtevek je treba vložiti v kraju stalnega prebivališča ali v kraju registracije.

Zato je prvi korak za obrambo svojih interesov v zvezi z neizpolnjevanjem dolžnosti komunalnih podjetij ugotoviti ime same organizacije.

Odgovornosti upravljavske organizacije

Da bi objektivno sestavili pritožbo glede dejanj ali nedelovanja predstavnikov stanovanjskih in komunalnih storitev, je treba jasno razumeti, kaj je vključeno v pristojnosti takšnih podjetij in kaj ne. Mnogi prebivalci večstanovanjskih stavb sploh ne razumejo, zakaj bi morali plačati toliko denarja za nič. Nekateri zmotno verjamejo, da obseg storitev družbe za upravljanje vključuje samo odvoz smeti in čiščenje lokalnega območja. To je vse. Toda če natančno preberete položnico ali se seznanite s komponentami tarife za stanovanjske in komunalne storitve, postane jasno: tovrstno podjetje mora opravljati veliko več funkcij - od čiščenja hiše do zamenjave žarnic na vhodu.

Katere storitve so vključene v tarifo za stanovanjske in komunalne storitve:

  1. Spremljanje vzdrževanja in skladnosti s pravili požarne varnosti na vhodih in sosednjih območjih;
  2. Odvoz smeti;
  3. Spremljanje vzdrževanja normalnega stanja ogrevalnih sistemov pred začetkom kurilne sezone. Odpravljanje težav s takimi sistemi v primeru zaznave ali v primeru izrednih dogodkov;
  4. Odvoz in odstranjevanje snega;
  5. Nadzor in vzdrževanje komunalnih števcev;
  6. Spremljanje tehničnega stanja prezračevalnih sistemov. Odpravljanje težav, ugotavljanje dejstev kršitev delovanja prezračevalnih jaškov s strani prebivalcev;
  7. Vzdrževanje dvigal;
  8. Čiščenje vhodov in sosednjih prostorov. Čiščenje otroških igrišč v prostorih;
  9. Ohranjanje normalnega zunanjega stanja hiše, njenega prvotnega arhitekturnega videza;
  10. Pregled in popravilo strehe vsaj enkrat na 6 mesecev.

Ta obseg odgovornosti se lahko nadaljuje za nedoločen čas. Bistvo takih nalog je enako - zagotoviti normalno stanje hiše in okolice. Preprosteje povedano, vsaka upravljavska organizacija mora odpraviti morebitne okvare in odstraniti umazanijo povsod, razen tistih mest, ki pripadajo lastnini stanovalcev.

Poleg tega ne vedo vsi , vendar mora družba za upravljanje zagotoviti popravila električnih omrežij, ogrevalnih omrežij, vodovodnih in kanalizacijskih omrežij v stanovanju najemnika. Res je, da takšno delo ne bi smelo biti zagotovljeno brezplačno, ampak za plačilo. Hkrati so storitve istega električarja v družbi za upravljanje praviloma veliko cenejše kot v drugi specializirani organizaciji.

Ampak, pozor!Če sta bila stanovanje in premoženje v njem poškodovana zaradi okvare hišnih omrežij, na primer pokvarjenega cevovoda itd., Mora družba za upravljanje popolnoma brezplačno odpraviti vse posledice izrednega dogodka. Okvaro je treba odpraviti v 30 minutah po tem, ko je državljan oddal ustrezno vlogo na telefonsko številko podjetja.

Pozor!Če se je v vašem stanovanju zgodil tak izredni dogodek, ko je bila lastnina poškodovana brez vaše krivde, prosite predstavnike družbe za upravljanje, da sestavijo poročilo.

To je obvezen pogoj, pod katerim se odškodnina lahko pridobi sodno ali nesodno. Brez akta je nemogoče dokazati krivdo upravnika.

Kam se pritožiti

Recimo, da upravljavska organizacija ne izpolnjuje svojih obveznosti v celoti, kaj potem? Kam v tem primeru?

Začeti morate pri sami organizaciji. Telefonska številka mora biti navedena na plačilnih karticah ali spet na spletnem mestu Reforma stanovanjskih in komunalnih storitev. Lahko podate ustno ali pisno pritožbo.

Ali je bila ustna pritožba zabeležena, ni mogoče preveriti, vendar je treba sestaviti pisno izjavo v dveh izvodih, ki jo podpiše šef, evidentira kot vhodni dokument v pisarni podjetja ali pri tajnici uprave in en izvod je treba vzeti zase.

Če podjetje ne odgovori niti na ustno zahtevo za odpravo napake niti na pisno reklamacijo, potem lahko nadaljujete: pritožijo na Stanovanjsko inšpekcijo.

Prav tako je potrebno napisati pisno prijavo na inšpekcijo, jo tudi sestaviti v 2 izvodih in prijaviti v pisarni. Stanovanjska inšpekcija ne more ne odgovoriti na prijavo najemnika. Dolžan bo opraviti inšpekcijski pregled te organizacije in na podlagi rezultatov revizije kršitelju uveljaviti določeno stopnjo odgovornosti. Mimogrede, odgovornost bo veljala za krivce, ki so odgovorni za opravljanje določenih funkcij in odgovornosti.

Lahko se obrnete na drug organ, ki ni stanovanjska inšpekcija - Rospotrebnadzor. Ta organizacija sprejema tudi pisne pritožbe posameznikov in izvaja nadzor. Druga stvar, kot kažejo statistični podatki, Rospotrebnadzor zelo pogosto ne uporablja nobenih prisilnih ukrepov za podjetja za upravljanje.

Če se po pisni pritožbi sami družbi za upravljanje, stanovanjskemu inšpektoratu in Rosptrebnadzorju stanje ni spremenilo, potem obstaja samo en način vplivanja na odpravo pomanjkljivosti v sektorju stanovanjskih in komunalnih storitev - obrnite na sodišče in tožilstvo. Seveda v naši državi praksa sodnega postopka proti predstavnikom stanovanjskih in komunalnih služb ni posebej pogosta, čeprav je v tujini to pogost pojav. Stranka mora vedno v celoti prejeti storitev, ki jo plača.

Chutcheva E.B. ,
HR menedžer

"Bodisi se naredimo močni,
ali pa se naredimo šibke.
Količina dela je enaka.”
K. Castaneda. "Potovanja v Ixtlan"

Verjetno vsak vodja sanja o idealnih sodelavcih, ki so pametni, uspešni, zvesti podjetju, zaslužijo veliko denarja za svoje vodenje, svoje naloge opravljajo vrhunsko in brez nepotrebnega podtikanja. odgovornosti in hkrati vsi srečni. Ampak, to je v sanjah. Večina vodij v življenju pogosto ugotovi, da se zaposleni v njihovem podjetju ne obremenjujejo veliko s svojimi neposrednimi funkcijami.

Naš današnji pogovor bo namenjen ugotovitvi, zakaj zaposleni v podjetju včasih prenehajo izpolnjevati svoje dolžnosti. odgovornosti.

Napake, zaradi katerih zaposleni delajo manj, so v večini primerov enake in se pojavljajo v skoraj vsakem podjetju, ne glede na obseg dejavnosti. In ne glede na to, kako moteče je, vodstvo podjetja v večini primerov pogosto sili zaposlene v neizpolnjevanje delovnih obveznosti. odgovornosti. Spomnite se, kako se obnašajo majhni otroci. Ko vam je dovoljeno, da zgrabite babičina očala in jih vržete na tla, lahko z gotovostjo trdite, da bo pomemben del družinskega proračuna porabljen za nakup novih sredstev za ogled vašega ljubljenega vnuka. Toda tudi ko odrastejo, ljudje ne pozabijo svojih otroških navad. Le nekajkrat je treba spodbuditi (navsezadnje ne kaznovati pomeni spodbujati!) malomaren odnos do uradniodgovornosti- lahko ste prepričani, da se bo navada nedokončanja dela kot okretna kača plazila po vseh oddelkih podjetja in pustila svoj pečat na vsakem namizju.

Poskusimo torej opisati težave, zaradi katerih si lahko zaposleni želijo malo oddahniti od svojih delovnih obveznosti. Upam, da ne pričakujete, da boste tukaj našli popoln in izčrpen seznam možnih možnosti. Osredotočili se bomo le na najbolj tipične primere.

Odsotnost jasno izdelanih predpisov, navodil in drugih regulativnih elementov bo delodajalcu vedno omogočila, da izrazi svoje nezadovoljstvo s kakovostjo in obsegom delovnih rezultatov zaposlenih. Splošno pravilo: če želite zmedo, se nikoli ne ukvarjajte z delovno ureditvijo in ne izgubljajte časa z razvojem vodstvene dokumentacije. In potem boste imeli široko paleto trikov, da izrazite nezadovoljstvo z delom svojih zaposlenih in na koncu preizkusno dobo prepoznate kot "neuspešno". Ne pozabite pa, da bodo tudi zaposleni v vašem podjetju imeli veliko priložnosti, da svojega dela ne bodo opravljali pravilno!

Kljub dejstvu, da je v zadnjih letih vedno več menedžerjev začelo razumeti potrebo in koristnost razvoja različnih vrst organizacijske dokumentacije, je še vedno veliko podjetij, kjer vodstvo ne skrbi za razvoj vseh potrebnih predpisov. Za navidezno »nepotrebnostjo« in »pretirano birokracijo« se skrivajo številne vrzeli, ki zaposlenim v podjetju omogočajo, da se izognejo odgovornosti za svoja dejanja.

Napaka 1: Absolutno pomanjkanje opisov delovnih mest

Vse odgovornosti so »prenesene z besedami«. Vodstvo meni, da je "bolje imeti iskren pogovor kot umazati na tone papirja."

Napaka 2: formalen pristop k pisanju opisov delovnih mest

Ko so navodila ustvarjena za poročanje in se ne uporabljajo v resničnem življenju, se kandidat loti dela s slabo predstavo o obsegu svojih odgovornosti, sprva "lebdi" pri izbiri najpomembnejših od njih in se običajno odloči le za redno izvajanje. kaj je najbolj zanimivo ali ne bo težko narediti. To stanje postane še posebej kritično, ko gre za delo "dobičkonosnih" zaposlenih. Tako se na primer v dejavnostih vodij prodajnih oddelkov pogosto zamenja težko in ne vsem priljubljeno delo privabljanja in "pritegovanja" novih strank in povečuje delež "storitvenih dejavnosti".

Napaka 3: Nepravilna porazdelitev odgovornosti

Tukaj je več možnosti. V večini primerov so vsi tesno povezani z normiranjem dela zaposlenih.

Prva možnost. Določena dela niso dodeljena nikomur posebej in jih opravlja nekdo, ki je trenutno prost ali pa se je »le spomnil«, da jih mora opraviti.

Primer. Naloga dopolnjevanja cenikov v trgovskem prostoru je dodeljena vsem upravnikom hale, za opravljanje tega dela pa ni določena nobena »odgovorna« oseba. Zaradi tega se ceniki tiskajo neredno, pa še to le po ustreznem naročilu naročnika. Vendar pa vsebujejo veliko število napak in netočnosti.
Druga možnost. Sistem »nadomeščanja zaposlenega v primeru odsotnosti ali bolezni« ni premišljen. Možnost tri. Zaposleni so naloženi z velikim številom »različnih« obveznosti.

Samo stroga normacija dela vam bo omogočila ugotoviti, koliko časa se dejansko porabi za opravljanje določenih nalog in koliko časa za reševanje osebnih vprašanj.

Četrta možnost. Bolj neposredno je povezana z osebnostjo določenega voditelja.

Primer. Nekateri vodje svojim podrejenim radi dajejo veliko enkratnih navodil: nujno morajo "videti to" ali "narediti ono".
Ne pozabite, da več "enkratnih" obveznosti pade na glavo zaposlenega, večja je verjetnost, da bo opustil tisto, za kar je bil najet. In kar je najpomembneje, vedno bo imel razlago, zakaj ne izpolnjuje svojih neposrednih dolžnosti.

Možnost pet. To je dvojna podrejenost.

Več vodij kot ima izvajalec, večja je možnost, da ne bo delal polno. Najverjetneje ta "Švejk" sprva ne bo dohajal ukazov dveh ali celo treh "generalov", nato pa bo med delovnim dnem zagotovo našel priložnost za več počitka, navajajoč nujno delo "drugega" šefa .

Napaka 4: napačna formulacija kontrolnih in kaznovalnih vprašanj

Prva možnost. Ne glede na to, kako se počutimo glede tega, sistem različnih vrst glob obstaja v veliki večini gospodarskih organizacij. Nekje so kaznovalni ukrepi razviti in razpisani do najmanjših podrobnosti, vendar večina šefov kaznuje zaposlene, »kot jim pade na pamet«.

Primer. V pogovoru z vodjo enega od moskovskih podjetij sem slišal, po mojem mnenju, nekoliko kontroverzno mnenje o sistemu glob: »Mislim, da ni priporočljivo,« je rekel, »razviti jasen sistem globe in nadzor nad izvajanjem nekaterih predpisov. Mislim, da bi bila najboljša možnost, da zaposlene navadim na to, da ni stalne kontrole, a če jo jaz »ujamem«, potem se policistu to ne bo zdelo dovolj.« Mnenje zaposlenih o uporabljenem sistemu je bilo enotno: direktor je nedosleden, ima »nenavadnosti« in ves čas poskuša »rezati« plače. Kot je bilo pričakovati, tak »sistem« ni prispeval k povečanju produktivnosti dela. Nasprotno, zaposleni, ki jih je vodstvo "nezasluženo užalilo", so "lizali svoje rane", ogovarjali o muhavosti vodstva in na vse možne načine poskušali nadomestiti tisto, kar jim ni bilo dano: tiho zapustite delo predčasno, preprosto sedite delovnega časa, ali poskusite uporabiti kakšne »dodatne metode« za povrnitev škode.
Druga možnost. Slabo razvit sistem spremljanja delovanja.

Za čim boljše opravljanje delovnih nalog je priporočljivo od zaposlenih zahtevati nekakšno standardizirano poročilo o opravljenem delu. Uporaba poročil v ustni ali prosti pisni obliki bo le malo pomagala pri spodbujanju zaposlenega, da natančno izpolni naloge, ki so mu dodeljene. Po mojem mnenju bo le standardizirana oblika poročil za vsako delovno mesto (dnevno - tedensko - mesečno) omogočila najboljše sledenje dinamiki dela vsakega zaposlenega.

V tej situaciji vam ni treba porabiti veliko časa za razmišljanje in analizo predstavljenega »poročila«, da bi razumeli, da tako formalen seznam ukrepov brez podrobne izdelave vsake postavke vsaj ne daje nobene predstave o delo zaposlenega in v okviru tega članek, kar je še pomembneje, daje malomarnim delavcem možnost prikazati živahno dejavnost ob odsotnosti dejanske dejavnosti. In to ne pomeni, da ste "ujeli" najbolj lene zaposlene. Jasno strukturirano poročilo o delu bo zaposlenim omogočilo, da ponovno temeljito razmislijo o rezultatih svojega dela, medtem ko pomanjkljiva strukturiranost poročil ljudi odvrača in zamegljuje prioritete pri opravljanju nalog. Posledično se lahko kateri koli zaposleni zamoti z reševanjem manjših težav in pozabi na potrebo po opravljanju dela svojih nalog.

Ker smo že pri poročilih, je treba omeniti tudi smiselnost načrtovanja delovnega časa. Postopek časovnega planiranja, natančne razčlenitve dogodkov za različne vrste aktivnosti, je lahko odličen organizacijski element, ki bo zaposlene v vašem podjetju nenehno opominjal, kaj morajo storiti. In nasprotna situacija: če načrtovanje ukrepov v vaši organizaciji poteka "v mislih" in ne na papirju, če načrt, predstavljen vodstvu, ni strukturiran, če ne navaja rokov, ciljev in pričakovanih rezultatov dejavnosti, potem je verjetnost " neizpolnjevanje«, »neizpolnjevanje« se povečuje« in »formalni odnos« do delovnega procesa.

Napaka 5: napačna izbira kadrov, zaposlitev kandidata, ki je očitno močnejši ali šibkejši, kot je potrebno

Zaposlitev kandidata, ki je močnejši od zahtevanega, je iz najboljših namenov, s pogledom v »prihodnost«, za nov projekt, za odprtje novonastalega oddelka itd. Obenem novozaposlenemu delavcu na delovnem mestu kmalu postane dolgčas, zmanjša se njegovo zanimanje za delo in navsezadnje trpi kakovost opravljenega dela.

Pojav kadrovskega kandidata s slabšo izobrazbo in izkušnjami najpogosteje dopuščajo vodstva mladih, razvijajočih se podjetij. Prav ta podjetja nimajo vedno možnosti, da prosilcem ponudijo resno materialno plačilo in socialni paket, ki ima težo na trgu dela in lahko pritegne močne prosilce. Hitro rastoče podjetje se pogosto osredotoča na možnost rasti novega zaposlenega in njegovo željo po širjenju svojih strokovnih znanj. Odvisno od pogojev, ki jih je ustvarilo podjetje, zaposleni bodisi izpolni pričakovanja vodstva bodisi »pogori« na eni od stopenj poti.

V večini primerov ne smete pričakovati, da bo zaposleni prišel do vas in priznal, da so mu prevzete obveznosti po nepotrebnem težke. Zaposleni praviloma še naprej ohranja iluzijo aktivnega dela. In samo od modrosti in izkušenj vodje je odvisno, ali ga bodo obdržali v podjetju ali pa bo sledila odpustitev »nezaželenega delavca, ki ni opravil svojega dela«.

Nekoliko podobna situacija se pojavi v primeru, ko se je kandidat za prestižni položaj "dobro prodal".

Primer. V moji praksi se pogosto pojavlja naslednje. S pojavom velike količine literature o tehnikah intervjujev se pojavlja vse več »pametnih« kandidatov (»iskalcev zaposlitve«), za katerih izobrazbo tehnik intervjujev je težko razbrati njihove resnične izkušnje in znanje. Če kandidat preceni svoje izkušnje in sposobnost učenja, lahko to privede do situacije "opustitve dolžnosti".
Napaka 6: pomanjkanje predhodne ocene motivacije

Že v procesu selekcije kandidatov je pomembno oceniti njihovo motivacijo za delo.

Naštel bom le nekaj možnosti.

Prva možnost. Kandidat želi "preživeti", dokler ne najde bolj zanimive in donosne službe. Hkrati pa najpogosteje ni velikega interesa za kakovostno opravljanje nalog, ki so mu dodeljene. Da bi preprečili to situacijo, je treba posebno pozornost nameniti prosilcem, ki pridejo k vam z namernim znižanjem položaja ali plače.

Druga možnost. "Delamo, da ne bi sedeli doma." Predstavnice poštene polovice človeštva se najpogosteje zatečejo k tej možnosti. V želji po razširitvi socialnega kroga iščejo delo, ki ni pretežko in vedno v »dobri ekipi«. Potem se lahko vaša pisarna spremeni v nekakšen klub interesov, ko bodo zaposleni med delovnim časom razpravljali o kakršnih koli težavah, razen o tistih, ki so povezane z delom.

Napaka 7: pri izbiri zaposlenih se ne upošteva podobnost njihovih interesov, moralnih in etičnih vrednot ter navad.

V podjetjih, ki delujejo po "zahodnem" modelu, se vse več pozornosti posveča "življenjskemu slogu prosilca".

Primer. V eni od finančnih in investicijskih družb v Moskvi bodo pri zaposlovanju kandidatov najprej vprašali: "Povejte mi, kaj želite o sebi, ne glede na delo." Dolgo časa se mi je zdelo, da ta odtenek nima velikega pomena za to, kako pravilno in skrbno bodo opravljene naloge, dodeljene zaposlenim. Toda pred časom sem opazil situacijo, ko so v enega od oddelkov tega podjetja zaposlili novega vodjo, ki se ni "stilsko ujemal" z glavno ekipo. Situacija je precej hitro dozorela in prišla do skoraj popolnega neupoštevanja navodil in ukazov novega šefa, kar se označuje ravno kot »neopravljanje delovnih funkcij«.
Napaka 8: Ignoriranje »sile navade«

Pogosto se zgodi, da se zaposleni iz različnih razlogov navadijo delati »hladno« in nizke kazalnike uspešnosti zaznavajo kot »dobre«. Seveda je to posledica ne povsem pravilne organizacije dela, pa tudi pomanjkljivosti v sistemu spremljanja in ocenjevanja kadrovskega dela. Poudariti pa je treba tudi dejstvo, da vsak novi zaposleni, ko vstopi v ustvarjeno »atmosfero«, vsrka »duh znotraj podjetja« in v večini primerov začne delati na enak način kot večina ekipe.

Primer. Pred nekaj tedni je ena od mojih strank, v podjetju katere se je pojavila točno ta situacija, namenoma zaposlila mladeniča z dokaj aktivnim življenjskim položajem. Hkrati je načrtoval postopno spremembo sestave tega "mirujočega oddelka", o novem zaposlenem pa je rekel nekaj takega: "ali ga bodo pojedli ali pa bo odšel." Seveda pa ni najbolj poštena možnost poslati novega zaposlenega v vdor, da bi imeli možnost spraviti oddelek iz stanja »letargije«. Toda na splošno so v takšni situaciji primerne vse možnosti, ki lahko podjetje pripeljejo do boljšega poslovanja.
Napaka 9: slabo zasnovan sistem nagrajevanja

Tukaj je lahko zelo veliko možnosti. Prav tako je lahko več mnenj o pravilnosti izbire določenih metod vplivanja na zaposlene. Navedel bom samo dva primera.

Primer. Vodstvo enega od velikih proizvodnih podjetij, vodilnega v svoji panogi, je pripravilo zanimiv sistem plačila za vodje prodaje.

Odločeno je bilo, da se zaslužek vodje prodaje razdeli na dva dela: dejansko plačo in obrestno mero od prometa. Za spodbujanje prodaje (da menedžerji ne bi predolgo sedeli na visoki in stabilni plači) je bila glavnina zaslužka teh delavcev prav obrestna mera. Pogosto so bili zaradi notranjih razlogov zaposleni ljudje z minimalnimi prodajnimi izkušnjami. Da bi motivirali novince, so jim ponudili nežne začetne pogoje: v prvem mesecu dela je novopečeni menedžer poleg zasluženih obresti prejel plačo v višini 350 USD, v drugem - 300 USD, v tretjem mesecu - 250 USD. Tam se je poskusna doba že končala in veljalo je, da mora novi zaposleni v treh mesecih "zgraditi" bazo strank, ki mu bo dala stabilen in dokaj visok dohodek. Tako je od četrtega meseca plača znašala ... 200 USD! Poskusite predvideti vedenje menedžerjev po zaključku poskusne dobe. Mislim, da lahko uganete, da jih je večina prenehala z aktivnim iskanjem novih strank (to je dejansko prenehala v celoti izpolnjevati obveznosti, ki so jim bile dodeljene) in začeli lelo iskati novo službo.

Primer. Ugledna moskovska tiskarna je dolgo časa uspešno delovala in pridobivala zagon, a nekega dne je vodja podjetja ugotovil, da se je organizacija praktično ustavila v svojem razvoju in ni bilo nadaljnjega širjenja baze strank. Veliko časa in truda je bilo porabljenega, da bi ugotovili razloge za to, kar se je zgodilo, in posledično je bil sprejet naslednji zaključek: "vodje prodajnih oddelkov so "naveličani." Večina jih je dosegla raven svojih zaslužkov, ko niso več potrebovali nadaljnjega povišanja plač. Z zaslužkom od obstoječih strank so bili precej zadovoljni, stroški dela pri iskanju in obdelavi nove stranke pa so bili zanje preveliki glede na pričakovani dodatni prihodek. Posledično so bile nekatere odgovornosti preprosto »pozabljene«. Na podobno situacijo smo naleteli tudi v drugih prodajnih podjetjih. S to težavo se lahko borite na različne načine, od zaposlovanja novih, »lačnih« sodelavcev do reorganizacije prodajnega oddelka.

Napaka 10: Ni splošne organizacije delovnih mest

Zdaj je čas, da se posvetimo več organizacijskim vprašanjem, ki lahko vplivajo na kakovost in produktivnost dela.

V tem delu bomo govorili o zelo običajnih stvareh: kako dobri so delovni pogoji za posameznega zaposlenega, kako zanesljiva je pisarniška oprema, ali je potrošni material vedno na voljo, ali je računalnik odpravljen, ali je dostop do interneta stabilen?

Slabo delujoč faks bo tajnici mirne vesti povedal, da je za pošiljanje dokumenta porabil uro in pol in najverjetneje ne boste našli ničesar, čemur bi lahko ugovarjali. In to je najenostavnejša in najvarnejša možnost za podjetje.

Če imate srečo s kadri in se kljub težavam z opremo in podporo trudijo po svojih najboljših močeh delati v razmerah, ki obstajajo, morate biti do njih izjemno pozorni. Kajti tudi pri najbolj lojalnem zaposlenem prej ali slej pride trenutek, ko želja po boju s težavami izgine in želite delati umirjeno, ne da bi vas posebej skrbeli rezultati. Potem se lahko pojavi situacija, ko bodo vaši ljudje za "videz aktivnega dela" nekaj časa počivali od tekanja in nenehnega reševanja manjših težav, razlaganja neuspehov in pretrganih pogodb kot "motnje v delovanju opreme" in brezciljne porabe. delovni čas kot "boj proti slabemu zdravju."

Lahko porabite zelo, zelo dolgo časa za iskanje odgovorov na vprašanje "zakaj ljudje ne delajo." In razlogov za »nedelovanje« bo veliko več kot razlogov za dobro opravljanje nalog. V odgovor na to je vsak vodja prisiljen poiskati svoj »zist« med načini, kako zaposlene spodbuditi k kakovostnemu in smiselnemu delu.

Za zaključek bom podal odlomek iz mini življenjepisa zelo mlade osebe, ki je ni pokvarilo "pretirano znanje": " Govorim angleško, nemško in imam dobro računalniško znanje. Z veseljem vam bom pomagal. Samo motiv za plodno delo mi morate dati. Hvala v naprej!"

A.I. Šipilov,
psiholog

"Če mislijo, da nas plačujejo,
potem naj tudi oni mislijo, da delamo"
(iz razkritij zaposlenih)

Neizpolnjevanje službenih dolžnosti je verjetno eden najbolj globalnih problemov, če ne kar največji, v svetu dela. Konec koncev so vsa prizadevanja tako sodobne teorije in prakse menedžmenta kot psihologije dela, organizacijske psihologije, usmerjena v to, da delavec dela bolje, kakovostneje, učinkoviteje in z večjim učinkom.

Raziskave socialnih psihologov kažejo, da se več kot 60% konfliktov v povezavi »nadrejeni-podrejeni« pojavi zaradi nepoštenega opravljanja službenih dolžnosti, predvsem s strani podrejenih. Zato že sam pojav »neizpolnjevanja uradnih dolžnosti« in ukrepi za zagotavljanje vestnega opravljanja uradnih nalog zahtevajo sistemsko obravnavo. Skratka, treba je tesno preučiti razmerje med elementi delovnega procesa, kot so zaposleni, vodja, organizacija in družbeno okolje.

Analizirajmo vsakega od teh elementov.

Delavec

najprej Prednost bi moralo biti razumevanje, da v sodobni Rusiji večina ljudi, vključenih v svet dela, ne mara prostovoljno delati vestno. Vsakodnevno mnenje »sproščati se je lažje kot delati« je žal še vedno precej razširjeno. Če hočemo ali ne, moramo to razumeti in ukrepati.

drugič Iz prve točke izhaja: večina ne mara nadzora nad svojim delom, saj preprečuje počitek pri delu ali brezskrbno delo.

Tretjič. Precejšen del ljudi, vključno z delavci, ne kaže ustrezne pobude in neodvisnosti, zato objektivno ne more v celoti izpolniti svojih dolžnosti, še posebej, če se od njih zahteva vsaj nekaj ustvarjalnosti.

Četrtič. Delavci, tudi na isti delovni ravni, se pogosto zelo razlikujejo po stopnji strokovnosti. To je posledica fluktuacije kadrov, različnih starosti, izkušenj in obstoječega odnosa do dela. Od tod različna kakovost opravljanja nalog.

Petič. Različne stopnje motivacije za vestno delo. Nedvomno obstajajo delavci, ki lahko delajo dolgo časa, kot pravijo, "za idejo". Ob tem je treba povedati, da redki delavci delajo zaradi dela, večina pa dela zaradi denarja.

Šesto. Doslej v naši družbi, kot kažejo sociološke študije, velika večina delavcev dela za danes in malo razmišlja o daljni prihodnosti. In kot posledica - nepošteno opravljanje dolžnosti.

Sedmo. Zaradi visoke stopnje brezposelnosti se določen del brezposelnih strokovnjakov zaposluje, kot menijo, za določen čas, hkrati pa občasno išče zaposlitev po poklicu. Seveda se to »začasno« obdobje pogosto zavleče. Kadar se zaposleni ukvarja z nečim drugim, le redko dela vestno.

Kaj storiti?

  1. Ključna je strokovna psihološka selekcija. Na začetku je treba zagotoviti kakovostne kadrovske sposobnosti.
  2. Potreben je diferenciran pristop k motivaciji. Obsežen in poenostavljen pristop - "denar je vse" - ne deluje več tako učinkovito, kot bi si želeli.
  3. Poskusite pravilno oceniti zaposlenega, začenši z najemom. Še več, z večanjem strokovnjakove strokovnosti bi morala naraščati tudi njegova cena, kar vodstvu praviloma ni všeč.
  4. Kompetenten kadrovik mora vedno, dnevno in vsako uro razmišljati o ustvarjanju možnosti za rast zaposlenih - napredovanje v karieri, zvišanje plač, možnosti študija itd.
  5. Nabor stimulacij zaposlenih, vključno s socialnimi prejemki, je treba razširiti v razumnih mejah. V zadnjih letih je opaziti, da so spet začeli naraščati pomen moralnih spodbud za vestno delo: spričevala, izzivalne nagrade, zastavice, prapori itd. Še bolje je, če so pravilno podprti z denarnimi bonusi, ki povečujejo motivacijski učinek.
  6. Organska kombinacija nagrade in kazni. Med zaposlenimi je treba ustvariti duha, prepričanje in zaupanje, da jih zaradi nevestnega odnosa do dela ne bodo trepljali po glavi. Ne bi smel delovati strah pred kaznijo, temveč njena neizogibnost zaradi kršitev delovne discipline.
  7. Vedno mora obstajati jasen nadzor s strani vodstva nad opravljanjem uradnih nalog vsakega strokovnjaka v organizaciji. To je ločeno pomembno vprašanje za razpravo. Upoštevati je treba le, da mora biti raven zahtevnosti za vse zaposlene enaka, nadzor pa naj ne bo popoln, ampak periodičen.
  8. Potreben je individualen pristop k določanju obremenitve zaposlenega. Včasih lahko od menedžerjev slišite: "On dobiva denar, zato naj dela tako, kot jaz zahtevam." Po eni strani je formalno pravilno, a če pomislite, ni vedno učinkovito.
Nadzornik

Prvi je zgleden odnos vodstva do opravljanja svojih nalog.Če vodstvo podjetja ali organizacije sistematično krši ustaljena pravila organizacije dela in dnevne rutine, potem je od navadnih zaposlenih zelo težko pričakovati drugačen odnos do delovne discipline. Kot pravijo, je slab zgled nalezljiv.

Drugi je pomanjkanje skrbi za podrejene. Odnos vodstva do zaposlenih kot do rabljenega materiala poraja pri ljudeh brezbrižen odnos do dela. Osupljiv in skrajni primer je nizka stopnja produktivnosti dela v suženjskem sistemu.

Tretjič, slog vodenja, ki ni primeren situaciji. Nezaželene so tako pretirane zahteve, popolna avtoritarnost, malenkostni nadzor kot odkrita familijarnost, navidezna demokracija, še posebej, če je takšno vedenje vodje očitno v neskladju s trenutnim stanjem v organizaciji. Številne študije socialnih psihologov kažejo, da mora stil vodenja ustrezati nalogam, ki jih skupina rešuje. V zapletenem, napetem okolju, ko je treba rešiti pomembne naloge, je avtoritarni stil vodenja učinkovitejši. V udobnih, mirnih pogojih delovanja organizacije je bolj sprejemljiv kolegialen, demokratičen način vodenja.

Četrtič, vodja med zaposlenimi identificira »prijatelje«, »tujce« ali »ostale«. Razdeljenost v skupine, zavist in spletkarjenje zmanjšujejo motivacijo za vestno delo in odvračajo vsako željo po vestnem delu.

Petič, menjava osebja na vodstveni ravni. To je pomemben dejavnik z vidika odnosa zaposlenih do opravljanja njihovih nalog. Leni in brezobzirni ljudje izkoristijo trenutek, ko novi vodja še ne razume situacije, in izkoristijo njegovo prilagoditveno obdobje, še posebej, če je mlad in neizkušen.

Kaj storiti?

  1. Vodja v kateri koli vodstveni situaciji mora biti zgled svojim podrejenim. Prevladujoče mnenje določenega dela menedžerjev - "Jaz sem šef in to pove vse" - odraža kratkovidnost in omejeno strokovno rast takšnih menedžerjev.
  2. Pokažite potrebno raven skrbi za osebje. Razumna kombinacija zahtevnosti in skrbi za potrebe in zahteve zaposlenih jim vliva vero v pravičnost in jih spodbuja k delu ne le za plačilo, temveč tudi za skrben odnos vodij do osebja.
  3. Pokažite prilagodljiv slog vodenja, ga hitro spremenite, če situacija to zahteva.
  4. Poskusite enakomerno obravnavati zaposlene, ne ustvarjajte skupin posebej bližnjih in "izobčencev". Zaželeno je javno izpostaviti zaposlene glede na njihovo stopnjo strokovnosti, obseg njihovega prispevka k uspešnemu delovanju organizacije kot celote in vestno opravljanje nalog.
  5. Bodite natančni in previdni pri ohranjanju in povečevanju kadrovskega potenciala organizacije. Lažje kot kadar koli ga je odpustiti. Toda dobri strokovnjaki ne ležijo na cesti. Obstaja veliko primerov, ko so vodje rešili naloge, ki so jim bile dodeljene, da bi izboljšali finančni in gospodarski položaj organizacije brez množičnih odpuščanj. Konec koncev so zasluge za dinamičen razvoj podjetja v ljudeh in njihovem odnosu do dela.
  6. Ko ste imenovani na novo delovno mesto, se hitro vstanite. Svež videz vam bo vedno pomagal. Pravijo, da je prvi vtis lahko varljiv. V mnogih primerih je to res. Ampak ne vedno. Ne dovolite, da izkušeni in psihološko močni zaposleni manipulirajo z vami. Z eno ali dvema neformalnima storitvama novemu vodji pridobijo od njega pravico do bodoče prizanesljivosti v primeru opustitev pri delu.
Organizacija

najprej Zelo pomembno je dejstvo, kakšne tradicije so se razvile: figurativno povedano, ali zaposleni »gorejo« v službi ali »služijo svojo številko«.

drugič Kakšna vrsta organizacije je vaša - sodobna, zahodna ali sovjetska, kjer glavna stvar ni iztegniti glave in se pokazati?

Tretjič. Moralno-psihološka klima, raven zahtev, medsebojna odgovornost. Preveč dobri, prijateljski odnosi ovirajo vestno delo. Rezultati študije ameriških psihologov pod vodstvom Howmansa, ki so jo opravili med drugo svetovno vojno, so postali učbeniški. Psihologi so ugotovili, da so tiste posadke bombnikov, ki niso bile zelo povezane, bolje opravljale bojne naloge. Posadke, ki so slovele po prijateljstvu in povezanosti, so bombardiranje izvajale manj natančno, še posebej, če je bila aktivna sovražnikova protizračna obramba. Premik vrednot skupine z nalog na odnose je seveda povzročil poslabšanje kakovosti njenih dejavnosti.

Četrtič. Ravnovesje na delovnem mestu. Na pomen tega ključnega elementa smo že opozorili v eni od številk revije Enterprise Personnel za leto 2002. Opozorimo le, da je treba vzdrževati ravnovesje med opravljanimi funkcijami in za to razpoložljivimi sredstvi; med odgovornostmi delavca in njegovimi pravicami; med odgovornostjo in oblastjo.

Petič. Motivacija. O tem se veliko govori. Nekaj ​​je res: vsaka organizacija razvije svoj sistem motiviranja zaposlenih, ki mora biti prilagodljiv in se spreminjati glede na stopnjo življenja organizacije.

Šesto. Dejanska organizacija dela (podrobneje glej mnenje vodje).

Kaj storiti?

  1. Poiščite objektivna merila vestnega odnosa zaposlenih do svojega dela. Za ocenjevanje uspešnosti zaposlenih je treba uporabiti različne metode glede na nalogo; raven stanja, iz katere je zaposleni začel delati; kako bi se sami lotili tega dela; rezultati podobnega dela drugih zaposlenih; popolnost naloge; prejšnjo uspešnost zaposlenega.
  2. Spodbujajte pobudo, zdrav tekmovalni duh in tekmovalnost.
  3. Ustvarite vzdušje zahtevnosti med zaposlenimi. V nobenem primeru se ne sme spodbujati sistem odpovedi. Podpreti pa je treba javne ocene samih delavcev.
  4. Jasno organizirajte delo svojih podrejenih, od strateškega načrtovanja do ocene uspešnosti.
Socialno okolje

najprej Pomanjkanje konkurence in monopol na trgu proizvedenih izdelkov ali opravljenih storitev sprošča tako vodje kot zaposlene. Posledično osebje zaenkrat spi na lovorikah.

drugič Pomanjkanje delovne konkurence. Občutek nepogrešljivosti in potrebe je odvračajoč.

Tretjič. Trenutna raven plač za to vrsto delavcev v tej regiji v primerjavi s sosednjimi regijami ni v prid zaposlenim v organizaciji. Primer v zvezi s tem je lahko regija Tyumen, kjer se na jugu regije in v severnih okrožjih, ki so del tega subjekta federacije, plače podobnih strokovnjakov razlikujejo za 3-4 krat, ne v korist "južnjaki".

Četrtič. Izenačevanje v tej industriji. "Ne glede na to, kako trdo delaš, ne boš dobil več." Od kod bo vnema za delo?

Petič. Nadloga proračunskih organizacij - tarifni seznami z nizkimi plačami povzročajo brezbrižnost do opravljanja uradnih dolžnosti. Ni čudno, da je življenje rodilo floskulo, ki je postala epigraf tega članka.

Šesto. Kako se z odnosom do dela odrežejo druge podobne strukture? Navsezadnje je slab zgled nalezljiv. Utemeljitev zaposlenega: »Trdo delamo, a za enako plačo ne bodo mignili s prstom. Zakaj smo slabši?

Kaj storiti?

  1. Nenehno iskati rezerve in možnosti za razvoj. Če organizacija "zamrzne", bo delovna disciplina neizogibno padla.
  2. Ustvarite zanimanje zaposlenih za svoje delovno mesto. Rotacije, certifikati, odpuščanje lenuhov, uvajanje novih in svežih kadrov v ekipo bodo pomagali ustvariti takšno zanimanje.
  3. Če ste vodja proračunske organizacije in so plače vaših zaposlenih v veliki meri odvisne od plačnih lestvic in kategorij, morate poiskati dodatne, morda nematerialne spodbude. Bonusi, dodatki za počitnice, moralne spodbude, počitek, počitnice, druge ugodnosti, vendar ne brez razlike, ampak glede na zasluge - to je smer vaše dejavnosti.
Lahko se pojavi vprašanje - kaj je bolj pomembno: zaposleni, vodja, organizacija ali družbeno okolje? Po našem mnenju je nemogoče dati dokončen odgovor. Vse je pomembno in najpomembnejše. Prioriteto dela določajo specifične razmere z delovno disciplino v določeni organizaciji. Pomembno je, da ne zamudite niti enega elementa iz tega sistema.

V IN. Malkov ,
odvetnik

»Cilji so jasni, naloge določene.
Na delo, tovariši!
N.S. Hruščov,
govor ob zaključku XXII kongresa CPSU 31.10.1961

Pravna stran situacije vključuje obravnavo številnih vprašanj z vidika delovne zakonodaje in pravne prakse.

Kaj pomenijo delovne obveznosti?

Delovni zakonik Ruske federacije in podzakonski akti večinoma uporabljajo koncept "delovne dolžnosti". Glede na kategorijo zaposlenega so delovne obveznosti razdeljene na delovne obveznosti, tj. opravljajo zaposleni na položajih in proizvodnji (delavci), tj. opravljajo delavci po poklicu.

V tem primeru je "proizvodnja (delovni)" konvencionalno ime, ki nam omogoča razlikovanje delovnih obveznosti, povezanih z opravljanjem dodeljenega dela, od drugih odgovornosti zaposlenega na področju dela (na primer upoštevanje notranjih delovnih predpisov organizacijo; spoštovati delovne standarde; upoštevati zahteve za varstvo pri delu in hkrati navesti njihovo razlikovanje od delovnih obveznosti.

Položaj je primarna strukturna enota organizacije, ustanovljena na predpisan način, ki določa vsebino, obseg nalog in pooblastila svojega nadomestnega delavca - zaposlenega. Glavna razlika med položaji zaposlenih in poklici delavcev (poleg dejstva, da zaposleni zasedajo položaje, delavci pa opravljajo delo v skladu s svojim poklicem) po sovjetski delovni zakonodaji je v naravi dela: prvi vključujejo duševno (ne -fizično), slednje pa - fizično delo.

Pravzaprav je položaj mesto v strukturi organizacije, ki ga zaseda določen zaposleni. Zasedba (zapolnitev) položaja vključuje razporeditev v kadrovsko mizo, plačilo za opravljene naloge, pa tudi odgovornost za neizpolnjevanje ali nepravilno opravljanje teh nalog.

V skladu s sprejeto klasifikacijo so zaposleni razdeljeni v tri kategorije: vodje, strokovnjaki in drugi zaposleni (tehnični izvajalci). Razporeditev v eno ali drugo kategorijo se izvede glede na naravo dela, ki se primarno opravlja in predstavlja vsebino dela zaposlenega (organizacijsko-administrativno, analitično-konstruktivno, informacijsko-tehnično).

V naših razmerah so predmet obravnave prav službene obveznosti. Delovne obveznosti določajo obseg in meje praktičnega opravljanja nalog, ki so dodeljene delavcu glede na položaj, ki ga opravlja, in naloge, ki so mu dodeljene. Z udeležbo v delovnih razmerjih delavec osebno za plačilo opravlja določeno delo in se zaveda svoje odgovornosti do delodajalca.

Kako naj delavec izve, katere delovne naloge delodajalec od njega pričakuje?

Glavni pravni akt, ki določa delovne obveznosti vsakega zaposlenega, je pogodba o zaposlitvi. Drugi del 57. člena zakonika o delu Ruske federacije med bistvenimi pogoji pogodbe o zaposlitvi vključuje ime položaja, posebnosti, poklica, ki navaja kvalifikacije v skladu s kadrovsko razporeditvijo organizacije ali določeno delovno funkcijo, pa tudi kot pravice in obveznosti delavca. Da postanejo delovne obveznosti, določene z nazivom delovnega mesta, ki se zaseda, ali neposredno z delovno funkcijo, obvezne za opravljanje, jih je treba zavarovati v pogodbi o zaposlitvi. Pri njihovem opisu v pogodbi se najpogosteje uporabljajo splošne formulacije, ki so določene v takšnem organizacijskem in upravnem aktu, kot je opis delovnega mesta. Seznam nalog, predpisan v navodilih, naj vsebuje le tiste, ki so neposredno povezane z delovnimi razmerji.

Osnova za razvoj opisov delovnih mest je imenik kvalifikacij delovnih mest vodij, strokovnjakov in drugih zaposlenih, odobren z Resolucijo Ministrstva za delo Rusije z dne 21. avgusta 1998 N 37 (s spremembami 20. junija 2002), kot tudi zbirke panožnih in sektorskih tarifnih in kvalifikacijskih karakteristik za delovna mesta zaposlenih, na primer odobrene z Resolucijo Ministrstva za delo Rusije z dne 06.06.1996 N 32 (s spremembami 20.02.2002). Vsebujejo tipične delovne obveznosti in zahteve glede kvalifikacij za ključne položaje v različnih sektorjih gospodarstva.

Po potrebi se lahko delovne obveznosti, ki jih vsebuje imenik kvalifikacij ali lastnosti za posamezno delovno mesto, razdelijo med več izvajalcev.

Delovne obveznosti zaposlenih, skupaj z opravljanjem posebnih funkcij, ki jih določajo ustrezne kvalifikacijske značilnosti delovnega mesta, lahko predvidevajo obvezno izpolnjevanje zahtev varstva pri delu na vsakem delovnem mestu, delovne obveznosti vodij pa vključujejo zagotavljanje zdravih in varnih delovnih pogojev. za podrejene, pa tudi spremljanje njihove skladnosti z zahtevami regulativnih pravnih aktov o varstvu pri delu.

Najpogosteje se "podlaga" za neizpolnjevanje delovnih obveznosti zaposlenega postavi pri pripravi opisa delovnega mesta. Nejasnost, nerazumljivost in dvoumnost besedila vodi do tega, da delavec:

a) preprosto ne razume, katere funkcije bi moral opravljati;

b) uporablja formulacije kot izgovor in podlago za neukrepanje.

Podvajanje istih nalog v opisih delovnih mest zaposlenih na različnih položajih lahko povzroči tudi neuspeh pri opravljanju problematične funkcije – tiste, ki je »ena za dva«.

Vendar pa razlog za kršitev obveznosti delavca glede opravljanja dodeljenega dela ni le v napačni formulaciji nalog. Delodajalec mora delavcu pri dodeljevanju odgovornosti zagotoviti dejanske mehanizme za njihovo izvajanje, na primer podeliti mu določene pravice ali pooblastila, da zahteva dejanja od drugih zaposlenih. Odsotnost funkcionalnih pravic v opisu delovnega mesta lahko kaže bodisi na formalni pristop delodajalca k določanju delovne funkcije zaposlenega bodisi na to, da ga ne zanima zagotovitev resnične možnosti za opravljanje te funkcije.

S svojimi dolžnostmi in funkcionalnimi pravicami se delavec seznani ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi. S svojim podpisom na pogodbi o zaposlitvi prevzema v pogodbi navedene obveznosti. Če je opis dela sestavljen kot priloga k pogodbi o zaposlitvi, ki je njen sestavni del, je nujno, da delavec navodila tudi podpiše.

Šele od tega trenutka ima delodajalec pravne, uradno dokumentirane razloge, da od zaposlenega zahteva izpolnjevanje delovnih obveznosti. To pravico mu daje prvi del 22. člena delovnega zakonika Ruske federacije. Drugi del 21. člena kodeksa zahteva od delavca, da vestno opravlja svoje delovne obveznosti na delovnem mestu, ki ga zaseda (nadomešča).

V primeru, da pogodba o zaposlitvi ni sklenjena v pisni obliki, seznam in obseg delovnih obveznosti nista dogovorjena (ni pomembno, kje so navedene v pogodbi ali prilogi k njej – opisu dela), potem preprosto Če delavcu omogoči delo, delodajalec ne bo mogel utemeljiti svojega primera, ko bo zahteval, da delavec izpolni naloge, ki so mu bile ustno naložene na sodišču.

Če so vse formalnosti urejene, kopije pogodbe o zaposlitvi in ​​opis delovnega mesta so v rokah zaposlenega, delodajalec še vedno ne more veljati za popolnega lastnika situacije. Preden zahteva opravljanje uradnih dolžnosti, mora izpolniti določene zakonske zahteve, na primer zagotoviti:

1) zaposleni z opremo, orodjem, tehnično dokumentacijo in drugimi sredstvi, potrebnimi za opravljanje delovnih obveznosti (drugi del člena 22 delovnega zakonika Ruske federacije);

2) vsakodnevne potrebe zaposlenega, povezane z opravljanjem njegovih delovnih obveznosti (drugi del člena 22 delovnega zakonika Ruske federacije);

3) varnost pri delu in pogoji, ki izpolnjujejo zahteve varnosti in zdravja pri delu (drugi del 22. člena delovnega zakonika Ruske federacije);

4) plačilo zaposlenemu za delo (drugi del člena 22 delovnega zakonika Ruske federacije); in itd.

Delodajalec je tudi dolžan delavcu ustvariti pogoje, potrebne za spoštovanje delovne discipline. Najpomembneje pa je, da je delodajalec odgovoren, da zaposlenemu zagotovi delo določeno s pogodbo o zaposlitvi.

Kaj pomeni »neopravljanje« uradnih dolžnosti?

Odgovor na to vprašanje bi se moral odražati v opisu delovnega mesta zaposlenega. Najprej je nestoritev neizvedba določenih dejanj, ki jih mora zaposleni opraviti, da opravi nalogo, ki mu je bila dodeljena, tj. dejansko neukrepanje. Lahko pa gre tudi za aktivno dejanje, katerega izvrševanje je prepovedano. Na primer, opis delovnega mesta vodje prodajnega prostora določa, da se ni dolžan spuščati v spore s predstavniki regulatornih organov ali jim ustvarjati kakršnih koli ovir. Pri inšpekcijskem pregledu organizacije vodja aktivno ukrepa - vstopi v spor z državnimi inšpektorji, jim ne predloži zahtevanih dokumentov. V tem primeru delavec s svojimi dejanji dejansko ne izpolnjuje nalog, ki so mu bile dodeljene.

V opisu dela mora biti tudi razlikovanje med opustitvijo in nepravilnim opravljanjem uradnih nalog. Kriteriji za nepravilno opravljanje nalog so praviloma neopravljanje nalog v celoti, izven dodeljenega časa (prej ali po), zaradi česar je dosežen rezultat, ki ne ustreza prvotnemu namenu opravljanja. . Pozno opravljanje uradnih dolžnosti ne pomeni vedno zamude ali zamude. Nepravilno opravljanje uradnih dolžnosti lahko vključuje zavlačevanje rokov, na primer pošiljanje dokumentov pred dogovorom o dejanjih itd.

Razlikovanje med pojmoma "neuspešnost" in "nepravilno delovanje" je potrebno za pravilno uporabo orodij vpliva na zaposlenega, ki jih določa zakon.

192. člen delovnega zakonika Ruske federacije določa, da ima delodajalec za disciplinsko kršitev, to je neizpolnjevanje ali nepravilno opravljanje delovnih nalog, ki so mu dodeljene, s strani zaposlenega po njegovi krivdi, pravico uporabiti disciplinske sankcije. Po zakoniku je najtežja odgovornost v delovnih razmerjih odpoved iz razloga, ki sledi najhujši kršitvi, tj. neuspešnost. Tako se lahko pogodba o zaposlitvi na pobudo delodajalca odpove v primeru ponavljanja neizpolnitev delavec brez tehtnih razlogov za svoje delovne obveznosti, če ima disciplinsko sankcijo - 5. odstavek 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije.

Kako vplivati ​​na delovno disciplino pri opravljanju delovnih obveznosti?

Poleg zagotavljanja pogojev, ki jih določa delovni zakonik Ruske federacije, da ima delodajalec pravico zahtevati izpolnjevanje delovnih obveznosti, mora vzpostaviti sistem ocenjevanje kakovosti opravljanja službenih nalog in utemeljitev nadaljnjih ukrepov.

Kaj to pomeni? Ko ima organizacija uvedena jasna merila za ocenjevanje delovne uspešnosti zaposlenih, bo vpliv na delovno disciplino v smislu opravljanja delovnih obveznosti jasno izražen, dostopen zaposlenim in bo močan dokaz, da ima delodajalec prav, ko pride do individualnih delovnih sporov.

Poleg tega na primer ocenjevanje dela pri določanju kvantitativnih meril za standarde dela omogoča razlikovanje plač na dele: normirane in zajamčene. In to posledično omogoča delodajalcu, da uveljavi denarne sankcije za zaposlene, če so njihovi rezultati dela nezadovoljivi. In ne govorimo o globah, ki jih delovna zakonodaja sploh ne predvideva, ampak o uporabi tretjega dela 155. člena delovnega zakonika Ruske federacije, ki določa, da v primeru neizpolnjevanja delovnih standardov ( delovne obveznosti) se po krivdi delavca izplača normirani del plače glede na obseg opravljenega dela.

Vendar je pomembno vedeti, da je delodajalec pri racionalizaciji dela v skladu s členom 163 delovnega zakonika Ruske federacije dolžan zagotoviti zaposlenim normalne pogoje za izpolnjevanje proizvodnih standardov. Takšni pogoji vključujejo zlasti:

  • dobro stanje prostorov, objektov, strojev, tehnološke opreme in opreme;
  • pravočasno zagotavljanje tehnične in druge dokumentacije, potrebne za delo;
  • kakovost materialov, orodij, drugih sredstev in predmetov, potrebnih za opravljanje dela, njihovo pravočasno zagotavljanje zaposlenemu;
  • delovne pogoje, ki izpolnjujejo zahteve varstva pri delu in varnosti proizvodnje.
Drug ukrep vpliva na kakovost opravljenih delovnih nalog so različni sistemi bonusov, stimulativnih izplačil in dodatkov, ki jih ima delodajalec pravico določiti v skladu s prvim delom 144. člena delovnega zakonika Ruske federacije. Uspešno in vestno opravljanje službenih nalog je lahko razlog za nagrado. Poleg tega bo taka podlaga opravljanje uradnih nalog zaposlenih v pogojih, ki se razlikujejo od običajnih.

Zadnja možnost je uporaba ukrepov odgovornosti, ki jih določa delovni zakonik Ruske federacije o naložitvi kazni za nepravilno opravljanje uradnih dolžnosti. Vsekakor bi bilo koristno navesti vrste odgovornosti v lokalnih predpisih. Poleg tega je zasnova razdelka, ki določa vrste odgovornosti, lahko sama po sebi močan dejavnik, ki vpliva na določene kategorije izvajalcev. Tako je v opisih delovnih mest pogosto naslednje besedilo:

  • “odgovoren za organizacijo dela ipd.”;
  • »deluje na lastno odgovornost«;
  • »je odgovoren upravniku... za...«.
Ta govorna konstrukcija spominja na dolžnost in vpliva na ljudi s povečanim občutkom dolžnosti. Vendar se osredotoča bolj na moralno, etično ali družbeno kot na pravno odgovornost.

Drugačen namen zasledujejo navedbe odgovornosti: »odgovarja za ...«, »odgovarja za ...« ali »za neupoštevanje, neizpolnjevanje, kršitev ...«. Pri tem je delavec opozorjen na morebitne škodljive posledice, ki bodo nastale v primeru njegovega protipravnega ravnanja. To ima nemalokrat močan disciplinski učinek na zaposlene - »nekonformiste«, ki se ne strinjajo z obstoječim redom.

Zgornje možnosti za konstrukcijo odgovornosti v sodni praksi se imenujejo "pozitivna" (v prvem primeru) in "negativna" odgovornost (v drugem). Oba imata pravico do obstoja in s pravilno oceno psihološkega tipa zaposlenih dajeta oprijemljiv učinek zahtevanega učinka.

Kakšne vrste odgovornosti predvideva delovna zakonodaja za neizpolnjevanje uradnih dolžnosti?

Zaposleni nosijo osebno odgovornost v okviru svojih službenih obveznosti na način, ki ga določa delovna zakonodaja.

Ukrepi disciplinski Odgovornost določa člen 192 delovnega zakonika Ruske federacije. To je opomin, ukor, razrešitev z ustreznimi razlogi.

Poleg tega, če je opustitev ali nepravilno opravljanje uradnih nalog s strani zaposlenega povzročila neposredno dejansko škodo delodajalcu (neposredna dejanska škoda se razume kot dejansko zmanjšanje denarnega premoženja delodajalca ali poslabšanje stanja navedenega premoženja (vključno s premoženje tretjih oseb, ki je v lasti delodajalca, če je delodajalec odgovoren za varnost tega premoženja), kot tudi potreba delodajalca po stroških ali previsokih plačilih za pridobitev ali obnovo premoženja (238. člen delovnega zakonika). Ruske federacije) in je bila ugotovljena vzročno-posledična povezava med dejanjem zaposlenega pri opravljanju njegovih uradnih dolžnosti in povzročeno škodo, je zaposleni tudi vpleten v material odgovornost.

Disciplinska in finančna odgovornost sta vrsti pravne odgovornosti, na katero lahko delodajalec samostojno pripelje zaposlenega. Vendar pa lahko glede na naravo neizpolnjevanja uradnih dolžnosti in posledice, do katerih je to povzročilo, nastane upravna in kazenska odgovornost. V tem primeru lahko delodajalec na primer sproži kazenski pregon delavca prek ustreznih sodnih organov.

Kakšni so razlogi za oprostitev odgovornosti za neopravljanje uradnih dolžnosti?

Splošno načelo ugotavljanja krivde pri neizpolnitvi obveznosti: oseba je priznana za nedolžno, če je s stopnjo skrbnosti in previdnosti, ki jo od nje zahteva narava obveznosti, sprejela vse ukrepe za pravilno izpolnitev obveznosti.

Razlogi za oprostitev odgovornosti so:

  • delavcu ni bila zagotovljena osebna in kolektivna zaščitna oprema v skladu z uveljavljenimi standardi (delodajalec nima pravice od delavca zahtevati opravljanja delovnih obveznosti in je dolžan plačati izpad zaradi tega razloga - 220. člen delovnega zakonika). Ruske federacije);
  • delodajalec krši pravice delavca;
  • drugi dogodki, na katere zaposleni ni mogel vplivati ​​in so mu onemogočili neoporečno opravljanje delovnih nalog (izredne razmere, naravne nesreče ipd.);
  • nedokazovanje kršitev, ki se očitajo delavcu ipd.
Kdaj in za kaj potrebujete pomoč odvetnika?

Priporočljivo je vključiti odvetnika v fazi razvoja opisa delovnega mesta. Njegovo sodelovanje bo obsegalo pravno preučitev pravne vsebine besedila dolžnosti in ugotavljanje možnosti za spor glede določene govorne konstrukcije. Če je v opisu dela opredeljena odgovornost zaposlenega, mora odvetnik preveriti, ali so kadroviki in vodja kadrovske službe pravilno določili metode disciplinskega in pravnega vpliva na zaposlenega. Kot smo že omenili, je praksa nalaganja glob v zadnjem času postala zelo razširjena. Poleg tega ga uporabljajo tudi vodstva malih podjetij, včasih ne da bi se zavedali, da pravna kategorija "globa" določa obvezno prisotnost drugih pravnih kategorij (od katerih je prva na primer neposreden pokazatelj možnosti naložitve kazni). denarna kazen v zvezni zakonodaji) in upravljanje velikih plač, delitev plač na »bele« in »črne« ter pogojevanje izplačila v celoti le s pravilnim in popolnim opravljanjem uradnih dolžnosti. Kadroviki sisteme glob ali nagrad pogosto predpisujejo neposredno v opisih delovnih mest, s čimer dajejo delavcem razlog, da se za varstvo svojih pravic obrnejo na državne inšpektorate za delo in na državne inšpektorate, da pozovejo delodajalca na odgovornost.

Sodelovanja odvetnika v postopku disciplinske in denarne odgovornosti ni mogoče izključiti. Pravna preučitev listin, ki so podlaga za naložitev kazni ali odškodninskih zahtevkov, je zagotovilo, da bo ob predaji delovnega spora na sodišče ali komisijo za delovne spore delodajalčevo stališče podprto z ustreznimi dokazi.

Pomoč odvetnika bo morda potrebna tudi pri ugotavljanju oblik vplivanja kadrovika in psihologa na vire in razloge za neizpolnjevanje službenih dolžnosti zaposlenih.